إيجابيات وسلبيات خطة الدفع المتغير

الأجر المتغير هو حافز أو مكافأة يدفعها أصحاب العمل للموظفين الذين يلبي أداؤهم توقعات الشركة أو يفوقها ، بشرط أن تحقق الشركة أهدافها الخاصة للإنتاجية والربحية. أي عندما تنجح كل من الشركة وينجح الموظف ، يسلم صاحب العمل شيكًا على أساس الأداء ، ويعتمد المبلغ على مدى جودة أداء الشركة خلال العام ومدى جودة أداء الموظف خلال فترة التقييم. بالنسبة للعديد من الشركات ، يتم قياس أداء الموظفين في نهاية 12 شهرًا.

حداثة خطأ

عوامل الأداء الوظيفي للموظف في الفوائد والعيوب مع خطط الأجور المتغيرة. عيب واحد هو تأثير خطأ الحداثة على أداء الموظف والأجر المتغير. يقوم العديد من المشرفين بإجراء تقييمات الأداء السنوية التي تقيس الأداء الوظيفي للموظف. ثم يتم استخدام تصنيف أداء الموظف لتحديد مقدار ما يحصل عليه الموظف وفقًا لخطة الأجور المتغيرة. يشير خطأ الحداثة إلى المشرفين الذين يستندون في تصنيفات الأداء إلى أحدث أداء وظيفي للموظف بدلاً من الأداء الوظيفي لفترة التقييم بأكملها. يمكن أن يؤدي الأداء الوظيفي المتوسط ​​لغالبية فترة التقييم والأداء الوظيفي الممتاز الأقرب إلى تقييم الأداء إلى دفع تعويضات أعلى - وأحيانًا غير مستحق - في نظام الأجور المتغير.

التحفيز

يمكن أن تحفز خطط الأجور المتغيرة الموظفين ، وهو أحد إيجابيات هذا النوع من الحوافز. على الرغم من أن بعض الموظفين ليسوا مدفوعين بالتعويضات والمزايا ، إلا أن مكافأة نهاية العام يمكن أن تدفع العديد من العمال إلى مستوى أعلى من الأداء. في هذه الحالة ، تكون خطة الأجور المتغيرة أقرب إلى تعليق الجزرة أمام العمال الذين قد يؤدون عملًا مُرضيًا بدلاً من السعي للحصول على تقييمات ممتازة يأتي وقت تقييم الأداء. تعد تقييمات الأداء المرتفعة بمثابة دفعة للموظفين ، ولكن التحدي هو الحفاظ على مستويات الأداء الوظيفي للموظفين إلى ما بعد الموسم عندما تصرف الشركات رواتب الأداء.

منافسة

تعتبر المنافسة الودية أمرًا صحيًا في معظم بيئات العمل ، لكن المنافسة الشرسة يمكن أن تعطل علاقات العمل وتسبب التوتر بين الزملاء. خطط الأجور المتغيرة - خاصة عندما يكشف الموظفون عن رواتبهم لزملائهم في العمل - تعزز المنافسة غير الصحية وتجعل من الصعب إعادة إشراك الموظفين في مجموعات العمل التعاونية. لمنع ذلك ، يجب على أصحاب العمل فرض سياسات سرية صارمة تحظر المناقشات حول التعويض. يفضل العديد من أصحاب العمل العمل الجماعي كوسيلة لتحقيق الأهداف التنظيمية ، ولكن من الصعب على قوة العمل المتمحورة حول الفريق التعايش مع بيئة العمل القائمة على الأداء الفردي. وهو الأداء الفردي الذي يدخل في تحديد مبلغ الأجر المتغير للموظف.

تكاليف العمالة

لا يتم احتساب الراتب المتغير في التعويض السنوي للموظف ، على الرغم من أن المبلغ قد يعتمد على راتب الموظف. على سبيل المثال ، عندما تصل الشركة إلى هدف الأداء الخاص بها ، قد تتطلب خطة الأجور المتغيرة للموظف تلقي 5.25 بالمائة من راتبها السنوي. الأجر المتغير لا يضاعف أجور الموظفين بنسبة 5.25 في المائة لأنه ليس زيادة في الراتب. بالنسبة لأصحاب العمل الذين يرغبون في الحفاظ على مستويات الرواتب ، من الواضح أن هذا يعد ميزة لخطط الأجور المتغيرة. من ناحية أخرى ، فإن الراتب الذي لا يضاعف الراتب لا يحسن قيمة الوظيفة عن طريق زيادة التعويض.