ما هي الطرق الثلاث الأساسية لتقييم الوظيفة؟

تقييم الوظيفة هو وسيلة لصاحب العمل لتقييم وترتيب المسميات الوظيفية المحددة داخل الشركة لتحديد قيمتها النسبية. لا ينبغي الخلط بين هذا وبين تقييم الأداء الذي يراجع مدى جودة أداء الموظف في وظيفة معينة. تقييمات الوظائف هي في المقام الأول تقييمات داخلية لا تأخذ في الاعتبار المقارنة بالوظائف الخارجية والرواتب.

تلميح

ثلاث طرق شائعة لتقييم الوظيفة هي طريقة الترتيب وطريقة التصنيف وطريقة النقطة.

طريقة الترتيب

طريقة الترتيب هي تسلسل هرمي نموذجي في الشركة. يتم ترتيب الوظائف حسب ترتيب الواجبات والسلطة. غالبًا ما يظهر هذا في الشركات الأصغر التي يقل عدد موظفيها عن 40 موظفًا. يعتبر الجزء العلوي من التسلسل الهرمي أهم مستوى ؛ الشخص الذي يجلس في القمة هو صاحب السلطة الأكبر. مع تقدمك في طريقة الترتيب ، تصبح الواجبات أقل تخصصًا والوظائف التي تعتبر أقل قيمة أو قابلة للاستهلاك. عادة ما يتم إنشاء الرواتب حسب أهمية الوظيفة للشركة.

مثال على طريقة الترتيب قد يكون نائب الرئيس للعمليات على مدير التسويق. تحت مدير التسويق قد يكون مندوب المبيعات يليه كاتب وموظف استقبال.

طريقة التصنيف

طريقة التصنيف تنشئ نظام درجات لكل وظيفة. قد يكون المنصب الوظيفي عامًا ، مثل المساعد الإبداعي ، لكن الشخص الذي يشغل هذا المستوى من الكفاءة لديه مهارات محددة وواجبات محددة. على سبيل المثال ، يمكنك الإعلان عن وظيفة بأجر يتناسب مع الخبرة والتعليم. ستقسم التصنيفات بعد ذلك تلك الخبرة والتعليم إلى ثلاثة مستويات: المستوى الأول والمستوى الثاني والمستوى الثالث.

قد يكون المستوى الثالث هو الشخص الأكثر تعليما بدرجة جامعية لمدة أربع سنوات وثلاث سنوات من الخبرة القابلة للتطبيق. المستوى الثاني قد يشترط الحصول على درجة سنتين وسنتين من الخبرة. المرشح من المستوى الأول ليس لديه شهادة ولكن لديه سنتين من الخبرة في الأنشطة الوظيفية ذات الصلة.

طريقة النقطة

يتم استخدام نظام النقاط في المؤسسات الكبيرة وعادة ما يكون إنشاءه أكثر تكلفة ، ولكن بعد إنشائه ، يكون من الأسهل تنفيذه. يحدد الأدوار بطريقة مشابهة لنظام التصنيف ولكن عبر أنواع مختلفة من مجموعات المهارات في مؤسسة كبيرة. غالبًا ما تأخذ هذه الطريقة في الاعتبار من 11 إلى 28 عاملاً تحدد مستوى الخبرة والأهمية والحاجة إلى وظيفة معينة. على سبيل المثال ، قد تكون المعرفة والمهارات أحد العوامل المهمة للشركة. قد يكون الآخر هو بيئة العمل ، بينما الآخر هو مهارات الاتصال.

يتم تصنيف كل عامل ، ويحدد الإجمالي مكان تواجد الموظف أو المنصب في التسلسل الهرمي. على سبيل المثال ، قد يحتاج مدير المستوى الأعلى إلى امتلاك مستوى عالٍ من المعرفة ومهارات الاتصال. قد تكون درجة النقاط ، عند حسابها ، 1100. قد لا يحتاج الموظف إلى نفس المستوى من المعرفة أو المهارات وقد يصل مجموع نقاط تلك الوظيفة إلى 400 فقط. ومن هناك ، يتم تصنيف الوظيفة مع المناصب ذات المستوى الأعلى التي تحمل درجة أعلى. قد يجلس المدير في الصف 10 ، بينما يكون الكاتب في الصف الرابع.