ما هي أهمية الهرم المقلوب في المنظمة؟

تقليديا ، كان الهيكل التنظيمي دائمًا في شكل تسلسل هرمي. يركز مثل هذا الهيكل على قيادة الجماهير كطريقة لإدارة المنظمة. هناك تسلسل قيادي ، تقسيم للعمل ، والتواصل يحدث من الأعلى إلى الأسفل. يوجد مكان لمثل هذا الهيكل ، لكن هذا الهيكل ليس بالضرورة الأفضل. البديل القابل للتطبيق لمثل هذا الهيكل هو منظمة يتم فيها تمكين الموظفين. يأخذون الملكية أكثر ويأخذون دورًا أكثر بروزًا في المنظمة. يُعرف هذا الهرم المقلوب أو المقلوب.

يتم منح الموظفين الاستقلالية والحصول على مزيد من الوضوح فيما يتعلق بالمهام التي ستحقق أفضل النتائج. لا يتعين على الموظفين أيضًا الالتزام بالاتصال من أعلى إلى أسفل. بدلاً من ذلك ، فهم قادرون على التعاون والتواصل عبر المستويات للحصول على كل ما يحتاجون إليه من أجل تحقيق أهدافهم وأهداف المنظمة. يتم منح الموظفين أيضًا فرصة للقيادة مثلها مثل الإدارة. يمكن أن يؤدي هذا النوع من التسلسل الهرمي إلى تنظيم أكثر مرونة وفعالية في كثير من الحالات.

مشاكل في الهيكل التنظيمي التقليدي

من المؤكد أن التسلسل الهرمي التنظيمي التقليدي له مكان في الشركة الحديثة. ومع ذلك ، لن تنجح دائمًا. هذا لأنه يحتوي على ثلاثة قيود رئيسية تجعله غير مناسب تمامًا في العديد من المواقف المختلفة:

  • الاستعلاء.
  • نقص المعلومات.
  • عدم وجود الحافز.

الاستعلاء

العيش في العصر الرقمي ، هناك اضطرابات في كل صناعة تقريبًا. الأمور تتغير بوتيرة أسرع من ذي قبل. يتطور العمل بسرعة بحيث لا يوجد مكان لشركة جامدة. يجب على الشركات الاستجابة للتغيرات في بيئتها وإعادة تنظيم نفسها بطريقة تضمن نجاحها.

لا يتعلق الأمر فقط بالأعمال التجارية. لقد اخترقت التكنولوجيا كل جانب من جوانب الحياة تقريبًا ، بما في ذلك العمل ، وما هو متوقع في مكان العمل. هناك تقنيات جديدة تجعل التعاون ممكنًا بطريقة لم تكن موجودة قبل بضع سنوات فقط ، متجاوزة الصوامع الوظيفية والجغرافية والهرمية. يتوقع الموظفون مكان عمل مرن ومقنع ، ويتطلبون إحساسًا بالهدف ومهمة أكبر في مكان العمل. أصبح الآن العاملون بدوام جزئي والعقود والوحدات أكثر من ثلث القوة العاملة. يجب أن تلاحظ المنظمات هذا التغيير في هيكل رأس المال البشري حتى تكون أكثر مرونة في كيفية استجابتها لهذا الهيكل الجديد.

مع هذه التغييرات ، يأتي ضغط متزايد على المنظمات للتطور والتكيف. يرى التنفيذيون الحاجة إلى إجراء إصلاح شامل للمؤسسة. يعتقد معظم المديرين التنفيذيين أن هذا يجب أن يكون على رأس أولوياتهم. لكي يصبح القادة أكثر مرونة ، يجب أن يبنوا مؤسساتهم على موظفين متمكنين واعتماد نموذج إدارة جديد يتكون من قادة أصغر سنا وأكثر تنوعًا.

نقص المعلومات

وفقًا لدراسة "جبل الجهل الجليدي" التي أجراها سيدني يوشيدا ، يعرف الموظفون حوالي 100 بالمائة من مشاكل الخط الأمامي لمنظمة ما. 74 في المائة معروفون من قبل المشرفين. 9 في المائة معروفون من قبل المديرين و 4 في المائة فقط تعرفهم الإدارة العليا.

لاحظت سيدني هذه الظاهرة عندما أجرى دراسة عن عمال المصانع. سألهم عن المشاكل الرئيسية التي يعرفون عنها ، ثم طرح نفس السؤال على المستويات الإدارية المختلفة. في كتاب آخر لجيمس سوروفيكي ، "حكمة الجماهير" ، تمت الإشارة إلى أن هناك العديد من المواقف التي يمكن للحشود فيها بالفعل اتخاذ قرارات أفضل وأن تكون أكثر ذكاءً من الأشخاص الأكثر ذكاءً في الحشد.

هذه الأفكار لديها الكثير لتقوله حول كيفية عمل التسلسلات الهرمية من أعلى إلى أسفل وما الخطأ فيها. عندما تقوم مجموعة صغيرة فقط من الأشخاص باتخاذ جميع القرارات ولكن هذه المجموعة تعرف الأقل عن الشركة ، فمن المرجح أن تبني تلك المجموعة الصغيرة تلك القرارات على معلومات غير كافية. ليس لديهم طريقة لجمع رؤى الموظفين في جميع مجالات المنظمة وإدارتها. ونتيجة لذلك ، فإن القرارات المتخذة سيئة وتجعل الموظفين في المؤسسة أقل ثقة في الإدارة.

نقص الحافز

عندما تقوم بإشراك موظفيك وتمكينهم حتى يتمكنوا من الاستفادة من الفرص واتخاذ الإجراءات كلما ظهرت مشاكل ، فسيكونون قادرين على تقديم قيمة أكبر لعملائك. أظهرت الكثير من الدراسات بالفعل أن الموظفين من المرجح أن يشعروا بمزيد من الحافز عندما يتم منحهم مقياسًا صحيًا للتحكم في بيئتهم والعمل الذي يقومون به ، بالإضافة إلى الشعور بأن القيادة تستمع إليهم بنشاط.

العكس صحيح أيضًا. عندما يكون كل ما تفعله هو إخبار الموظفين بما يجب عليهم فعله ، فمن غير المحتمل أن يكون لديهم دافع كبير للوظيفة ولن يكونوا منتجين تقريبًا سينتقل هذا إلى كيفية معاملتهم لعملائك وسيحصل العملاء على قيمة أقل نتيجة لذلك.

الجواب: الهرم المقلوب

هرم القيادة المقلوب هو تحد للنموذج التقليدي للقيادة. ويستند إلى الحجة القائلة بأن نوع بيئة الأعمال التي نعيشها في القرن الحادي والعشرين يتغير بسرعة ويحتاج إلى منظمة أكثر مرونة بكثير مما كانت عليه تقليديًا.

نظرة أعمق على المفهوم

من المهم أن يكون دافع الرجل وراء قلب الهرم هو إعطاء قيادة المنظمة منظورًا أفضل للأشياء. الأشخاص في قاعدة هرمك التنظيمي هم الذين يجعلون مؤسستك ناجحة. عندما تضعهم في القمة ، ستكون أكثر فعالية في المنظور الذي تتبناه. في مثل هذا الهيكل ، تركز الإدارة على سؤال الموظفين عن نوع الدعم الذي يحتاجون إليه لتحقيق أهداف المنظمة. ومن ثم فإن مسؤولية الإدارة هي تلبية تلك الاحتياجات. في كثير من الأحيان ، سيسمح القائد الجيد لمرؤوسيه باستخدام حكمهم الأفضل لتحقيق أهداف المنظمة. ثم يتعلمون الثقة بهم.

الهرم المقلوب يشجع التنمية

من أجل إجراء التحول بنجاح إلى هرم مقلوب مع وجود الموظفين في الأعلى ، سيتعين على الموظفين تعلم مجموعة من المهارات الجديدة. لا يمكنهم الاكتفاء باتباع التعليمات بعد الآن. يجب عليهم الآن إتقان العمل الجماعي واتخاذ القرارات المستقلة.

في البداية ، لن يقبل جميع الموظفين بسهولة هذا النظام الجديد. كقائد ، يجب أن تتحلى بالصبر ، ويجب أن تستثمر الكثير من الوقت والموارد لتدريب موظفيك على اكتساب هذه المهارات الجديدة. ستحتاج أيضًا إلى تزويد موظفيك بمزيد من المعلومات حول المنظمة وأهدافها ، وستحتاج إلى تشجيعهم على التواصل بشكل أكبر أثناء تعاونهم لمساعدة المنظمة على تحقيق هذه الأهداف.

دور الإدارة

لكي يعمل التحول إلى الهرم المقلوب ، يجب أن تكون الإدارة جاهزة لنقل سلطة اتخاذ القرار إلى الموظفين ، وأن تكون متسقة في القيام بذلك. مهما كانت الموارد التي يحتاجها الموظفون لتطوير المهارات اللازمة لإجراء التحول ، يجب على الإدارة تقديم المهارات للموظفين. يجب على المديرين أيضًا تدريب الموظفين وإرشادهم أثناء تعلمهم كيفية تبني نماذجهم الجديدة.

في النهاية ، لكي يكون التحول ناجحًا ، تحتاج الإدارة إلى تعلم الثقة بالموظفين والاستعداد لمشاركة السلطة معهم.