إلغاء قوانين الوظيفة

يختار أرباب العمل إلغاء الوظائف بناءً على عدد من العوامل ، مثل التغييرات في التوظيف الناتجة عن إعادة تنظيم الشركة أو توحيد وظائف الإدارة أو استراتيجية العمل المنقحة. يجب أن تشارك الموارد البشرية في تحديد كيفية اختيار الوظائف التي تم إلغاؤها وضمان الامتثال القانوني حتى لا تتورط الشركة في التقاضي بناءً على الإنهاء غير المشروع.

ما هو التوظيف في ويل؟

العمل حسب الرغبة ليس قانون عمل ؛ ومع ذلك ، فهو مبدأ يستخدمه معظم أصحاب العمل للاحتفاظ بالحق في إنهاء علاقة العمل في أي وقت ، لأي سبب أو بدون سبب ، بإخطار أو بدونه. شريطة ألا تبني الشركة قرارها حسب رغبتها بإنهاء الموظف بناءً على أسباب تمييزية ، فإن إلغاء الوظيفة يكون ضمن حق صاحب العمل بموجب العقيدة.

ومع ذلك ، إذا لم يتم تعيين الموظف في دور آخر وتم فصله من الشركة ، فقد يكون من الصعب تبرير الإنهاء إذا أعادت الشركة تشكيل الدور. قد يشير القيام بذلك إلى أن الموظف في هذا المنصب قد عومل بشكل غير عادل.

التمييز في مكان العمل والباب السابع

يحظر الباب السابع من قانون الحقوق المدنية ، وقانون التمييز على أساس السن في العمل وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة التمييز في مكان العمل على أساس عوامل غير متعلقة بالوظيفة ، مثل العمر أو اللون أو الإعاقة أو الأصل القومي أو العرق أو الدين أو الجنس. لا ينبغي استخدام أي من هذه العوامل في قرار إلغاء الوظيفة ويجب أن تكون الشركة قادرة على الدفاع عن قرارها في حالة ظهور مطالبة إنهاء غير مشروعة.

إذا نشأت مطالبة ، فسيقع عبء الإثبات على صاحب العمل لإظهار أن قراره بإلغاء الوظيفة كان غير تمييزي.

قانون الإجازة الطبية للعائلة (FMLA)

يجب على أرباب العمل المشمولين بقانون الإجازة العائلية والطبية توفير ما يصل إلى 12 أسبوعًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر والمحمية بالوظيفة للموظفين المؤهلين في أي فترة 12 شهرًا. عندما يعود الموظف من إجازة محمية بالوظيفة ، يجب على الشركة إعادته إلى المنصب الذي شغله قبل إجازة FMLA أو منصب آخر ، يعادل الواجبات والأجر وظروف العمل.

يمكن لأصحاب العمل الذين يلغيون منصب الموظف أثناء وجوده في إجازة ، أن يتوقعوا رفع دعوى انتقامية ضدهم إذا لم يكن هناك دليل واضح لا يمكن دحضه على أنه سيتم إلغاء الوظيفة ، بغض النظر عما إذا كان الموظف قد غادر إجازة FMLA.

من يمكنه أخذ إجازة FMLA؟

ينطبق قانون FMLA على جميع الشركات التي تضم 50 موظفًا أو أكثر. ينطبق القانون أيضًا على الهيئات العامة ، والمدارس الابتدائية والثانوية الخاصة والعامة ، بغض النظر عن عدد الموظفين لديهم. بشكل عام ، تغطي FMLA حوالي 60 في المائة من الأمريكيين بإجازة غير مدفوعة الأجر محمية.

لا يمكن أخذ إجازة FMLA إلا لأسباب عائلية وطبية محددة ، بما في ذلك ولادة طفل حديث الولادة ورعايته ، وتبني طفل أو رعايته ، ورعاية أحد أفراد الأسرة الذي يعاني من حالة صحية خطيرة ، أو في الحالات التي يستطيع فيها الموظف ' ر العمل بسبب حالة صحية خطيرة.

قوانين التسريح وإلغاء العمل

إذا تم إلغاء أكثر من منصب واحد ، يجب على الموارد البشرية استشارة قانون تعديل وإخطار إعادة تدريب العمال ، أو تحذير. بناءً على حجم القوة العاملة الإجمالية وعدد الوظائف التي يتم إلغاؤها ، يمكن أن يخضع صاحب العمل للوائح WARN. قد يُطلب من الشركات التي توظف ما لا يقل عن 100 عامل تم توظيفهم لمدة ستة أشهر على الأقل تقديم إشعار مسبق قبل 60 يومًا بشأن إلغاء الوظيفة.

بالإضافة إلى الإخطار المسبق ، يجب على أصحاب العمل الاتصال بالمكتب المحلي لوزارة العمل الأمريكية للمساعدة في التسريح الجماعي أو إعادة الهيكلة التي تؤدي إلى إلغاء 50 وظيفة.