استراتيجيات وتقنيات الإرشاد والتوجيه

قد يمر عملك الصغير ببعض الآلام المتزايدة - النوع الجيد الذي يتطلب منك بعض التفكير الإبداعي. لديك موظفون شباب وموظفون في منتصف العمر وموظفون أكبر سنًا. من حيث المعرفة والخبرة التي يجلبونها إلى طاولة المؤتمر ، فإنهم يديرون سلسلة كاملة من خريجي الجامعات الجدد إلى المديرين التنفيذيين الأذكياء. مع احتمال أن تتلاقى الأفكار الجديدة التقدمية مع التأثير الثابت للخبرة ، فلا عجب أنك تتوق لتطوير برامج التوجيه والتدريب. إنها خطوة ذكية يجب أن تثير وتحفز موظفيك وتحفزهم على تقديم مساهمات من شأنها أن تفيد عملك بطرق لا توصف.

تعريف التدريب من التوجيه

مثلما يشير الناس إلى "المبيعات" و "التسويق" بالتبادل ، فإنهم يميلون أيضًا إلى طمس الخط الفاصل بين التوجيه والإرشاد . لكن الدورين يختلفان في الأسلوب والمضمون. وإذا كنت ستعين موظفين معينين لدور واحد فقط ، فمن المهم أن توضح أين يتم رسم هذا الخط.

يختلف التدريب والتوجيه بعدة طرق مهمة:

  • يؤكد التدريب على المهام والأداء. إنها محددة وملموسة. على سبيل المثال ، قد يوضح المدرب لزميله الموظف كيفية تطوير أساليب تحسين محرك البحث أو تصميم جداول بيانات جديدة لعملك أو تقديم عروض تقديمية عامة. يقدم المدرب أيضًا ملاحظات أثناء إتقان هذه المهارات. * يؤكد التوجيه على العلاقة المثمرة التي تؤدي إلى تنمية المتدرب للقدرات المهنية والشخصية. قد يطلب المرشد أن يتم تعليمه كيفية إكمال مهمة محددة ، لكن طبيعة العلاقة تعتمد على تنمية الثقة بحيث يمكن استكشاف قضايا مثل بناء الثقة بالنفس وتعلم كيفية تحقيق توازن إيجابي بين العمل والحياة.
  • التدريب هو مسعى قصير المدى ، وينتهي عندما يدافع المرشد عن الأهداف المحددة. التوجيه هو مسعى طويل الأجل. رسميًا ، قد ينتهي الأمر بعد عام واحد ، لكن يمكن للموجهين والموجهين المتوافقين جيدًا (ويفعلون) مواصلة العلاقة مدى الحياة ، إذا اختاروا ذلك. يتطلب التدريب مشاركة المشرف المباشر للموظف ، الذي يقدم الأفكار والملاحظات إلى المدرب.
  • لا يتطلب التوجيه مثل هذه المشاركة العملية من المشرف المباشر للمرشد. في الواقع ، بمجرد مطابقة المرشد والموجه ، يتلاشى المشرف عادةً في الخلفية (ما لم ينشأ تعارض يمكنه التوسط).

تعلم نصائح واستراتيجيات التدريب

بمعرفة موظفيك مثلك تمامًا ، قد يبدو أن بعض الأشخاص يمثلون اختيارات "طبيعية" لدور المدرب أو المرشد. هذه إشارة جيدة. وهذا يعني ، على الأرجح ، أنهم سيتعاملون مع الدور بالكثير من أفكارهم الخاصة حول كيفية المضي قدمًا. ضع رأسك جيدًا معًا وحاول الاتفاق على بعض استراتيجيات التدريب الأساسية:

  • ضع أهدافًا واضحة تتضمن المعايير والمواعيد النهائية. يجب أن يعرف الموظف دائمًا ما هو متوقع منه وكيف يجب أن يحقق ذلك.
  • كن مستعدًا للمساعدة في إدارة الوقت. يرغب العديد من الموظفين في تعلم مهام جديدة ، لكنهم غالبًا ما يرتبكون بشأن كيفية تنظيم وقتهم لإتقانها. لا يرسم المدرب الجيد الصورة الكبيرة فحسب ، بل يمنح الموظف فرشاة لملء التفاصيل العملية.
  • تأطير ردود الفعل بطريقة صريحة وإيجابية. توقع أن يواجه الموظف انتكاسات ، لكن كن مستعدًا لتقديم استراتيجيات جديدة لمساعدته على المثابرة.
  • متابعة التعليقات. يطلق عليه المساءلة ، ويبتكر أفضل المدربين نظامًا (رسميًا أو غير رسمي بطبيعته) يتتبع باستمرار مساهمات كلا الطرفين.
  • التأكيد على الجهد أكثر من القدرة. يعرف المدرب أنه ضرب الحلقة النحاسية عندما يستخدم الموظف الكلمة كضمير شخصي: "مدرب". عادةً ما يُلهم تقدير الجهد الناس على بذل المزيد من الجهد. وعندما يبذلون جهدًا أكبر ، غالبًا ما ينجحون.
  • احتفل بالإنجازات. بشكل عام ، قد تكون صغيرة. لكن كل إنجاز يمثل خطوة إلى الأمام. وكل واحد يستحق الاحتفال لبناء ثقة الموظف بنفسه.
  • استمع أكثر؛ قلل من حديثك. الاستماع الفعال هو مهارة مكتسبة ويمكن للمدربين الجيدين رفعها إلى شكل فني مع الممارسة. في حين أن التعليقات مهمة ، إلا أنها يجب أن تكون ثانوية لتأمين ثقة شخص ما من خلال طمأنتهم بأنه يتم سماعهم.

تعلم نصائح واستراتيجيات التوجيه

على الرغم من إغراء تعيين نفسك كموجه ، فربما لا تكون هذه الخطوة الأذكى حيث يمكن أن يُنظر إليك على أنك "تلعب دورًا مفضلًا" مع المرشد. بالإضافة إلى ذلك ، بصفتك صاحب العمل ، فأنت في وضع مثالي لتكون بمثابة مرشد فعلي لجميع موظفيك. ربما قادتك مهارات التوجيه الفطرية إلى:

  • حدد الأهداف بالتفصيل. حتى علاقة التوجيه التي تركز أكثر على النمو الشخصي يجب أن تمتلئ بأهداف محددة ، مثل الانتهاء من مهمة القراءة وكتابة ورقة رد فعل في تاريخ معين.
  • نموذج حسن السلوك. "جيد" هي كلمة تدل على القيمة ، والأمر متروك للمعلم لتحديد ما تعنيه (الصدق؟ التعاطف؟ اللطيف؟) الموجهون الجيدون يفعلون أكثر من مجرد تبني السلوك الجيد ؛ يحتضنونها. A قضايا pproach مع موقف إيجابي. من غير المحتمل أن تختار مرشدًا لعملك الصغير لديه موقف سلبي ؛ قد يكون هذا كارثي. لكن من الضروري أن يحدد المرشد نغمة له تستحق التكرار. التشجيع على حل المشكلات الإبداعي والمخاطرة. معظم الناس يكرهون المخاطرة بشكل طبيعي ، ولكن إذا كان المرشد ينمو ، فمن المفيد رؤية أن الأخطاء (أكثر من الانتصارات) تقدم الدروس الأكثر ديمومة في الحياة.
  • توقع حدوث صراع دوري. مثل أي علاقة شخصية ، فإن التوجيه دائمًا يثير الخلافات العرضية. حتى الحجج توفر فرصة للتعلم ، طالما أنه لا يُسمح لها بالتفاقم. * قدم ثلاث عبارات إيجابية لكل انتقاد واحد . أطلق عليها اسم "نسبة مدى الحياة" ، ولكن يميل الناس إلى الشعور بالصدمة من ردود الفعل السلبية أكثر مما يشعرون بالرضا من ردود الفعل الإيجابية. المديح والتشجيع أساسيان لعلاقة التوجيه.
  • ضع الثقة كهدف دائم الوجود. لا يحتاج المرشد إلى معرفة هذا مبكرًا في العلاقة ؛ في بعض الأحيان يكون من الممتع السماح لهم بالدخول إلى السر لاحقًا ، بعد أن تغلبوا على بعض التحديات التي اعتبروها ذات مرة "مستحيلة". ربما يكون موظفوك أعظم أصولك ؛ ثقة الموظفين هم الذين تبشر تنشيط عملك.