ما هو تقييم الأداء الذاتي؟

يرتبط التقييم الذاتي للأداء عادةً بصفات الموظف غير الملموسة ويستند إلى التعليقات الشخصية من المدير بدلاً من التعليقات الموضوعية والقابلة للقياس. يمكن أن يوفر استخدام معايير التقييم الذاتي للموظفين صورة شاملة أفضل لأدائهم ، ولكن الإفراط في استخدام المعايير الذاتية يؤدي إلى بعض المخاطر.

المعايير

يقدم مقيِّم الأداء تقييمه الشخصي لأداء الموظف في تقييم شخصي. تشمل المعايير الذاتية الشائعة الشخصية والموقف والمظهر والسلوك والتفاعل الاجتماعي. قد يقوم المقيِّم بتصنيف الموظف على كل معيار شخصي باستخدام مقياس يتراوح من ضعيف إلى ممتاز ، على عكس التقييمات الموضوعية التي غالبًا ما يكون لها درجة رقمية مرتبطة بالمعايير.

فوائد

تسمح تقييمات الأداء الشخصية بمدخلات أوسع على أداء الموظف من الأدوات الأكثر موضوعية. يمكن للمشرف تقديم تفسيرها لأداء الموظف في كل معيار وإضافة المزيد من التفاصيل والأمثلة لتعزيز فهم الموظف لأدائه ومجالات التحسين. تساعد التقييمات الذاتية أيضًا في تقديم التعليقات في الوظائف عندما يكون الأداء أكثر ارتباطًا بالصفات والسمات الشخصية بدلاً من الكفاءة الفنية والأداء.

المخاطر

أكبر ضربة ضد تقييمات الأداء الذاتية هي أن أداء الموظف في عين المقيم. من المرجح أن يأخذ المدير الذي لديه تحيز أو سوء نية تجاه الموظف نظرة نقدية بشكل خاص لأدائها. يتمثل أحد المخاطر الرئيسية في هذا الأمر في أن التقييمات الذاتية يمكن أن تؤدي إلى دعاوى قانونية بالتمييز ، كما تلاحظ Allison & Taylor Reference Checking. هذه مشكلة خاصة إذا ثبت أن صاحب العمل يميز أو ينهي الموظفين لأنهم جزء من فئة محمية قانونًا بناءً على سمات مثل الجنس والحالة الاجتماعية والإعاقة والعرق.

إيجاد التوازن

في مقالته "اعتبارات لتقييم أدائك" ، يشجع موقع FindLaw الشركات على إيجاد توازن بين التقييمات الذاتية والمعايير الموضوعية. إن وجود معايير موضوعية يضفي مصداقية على التعليقات الشخصية التي يقدمها المدير. إذا تمكن من توثيق الأداء باستخدام أدوات قياس موضوعية ، فيمكنه دعم تقييمه وحماية شركته على الأرجح من دعوى تمييز محتملة تستند إلى تمييز شخصي.